Onderzoek naar de sekseneutraliteit van analytische systemen
Er wordt vaak beweerd dat analytische systemen meer garanties kunnen bieden wat betreft sekseneutraliteit dan andere systemen. Maar is dit werkelijk zo? Kunnen we aan werkgevers garanderen dat een analytisch systeem daadwerkelijk een genderneutrale verloning in de hand werkt? Kunnen we dus positief antwoorden op de vraag of de investering om over te schakelen opweegt tegen de kostprijs van een nieuw systeem?
Tot op heden werd er geen onderzoek gevoerd naar deze thematiek, hoewel dit misschien effectief een bijkomend argument kan zijn om meer organisaties over de schreef te trekken. Vandaar dat in 2005-2006 een onderzoek naar de neutraliteit van de analytische functieclassificatiesystemen plaatsvond binnen het studieluik van het EVA project.
Een gemengde onderzoeksploeg
Het onderzoek is verricht door het consortium Berenschot Belgium en de onderzoekscentra SEIN (Universiteit Hasselt) en EGiD (Hec-Ulg).
De samenstelling van het onderzoeksteam draagt bij tot de kwaliteit en objectiviteit van het onderzoek. Berenschot beschikt over de technische know-how van analytische functieclassificatie en is expert op het gebied van beloningsmanagement. De onderzoekscentra Sociaal Economisch Instituut (SEIN) van de Universiteit van Hasselt en Etudes sur le genre et la diversité en gestion ((EGiD (Hec-Ulg)) zijn experts op het vlak van gender en staan tevens in voor de wetenschappelijke onderbouwing en de gebruikte onderzoeksmethodologie in dit onderzoek.
Een analytisch systeem meer neutraal
De studie bestond erin om de sekseneutraliteit van analytische functieclassificatiesystemen na te gaan en dit via een onderzoek in drie sectoren (min. 3 bedrijven per sector). In totaal hebben negen bedrijven meegewerkt: drie bedrijven zijn afkomstig uit de chemische sector, twee bedrijven behoren tot de IT/Telecom sector en vier bedrijven maken deel uit van de dienstensector. Op basis van concrete gevalstudies, trachtte men te achterhalen of analytische systemen in de praktijk inderdaad leiden tot een meer objectieve en sekseneutrale verloning.
De resultaten zijn opmerkelijk. Bij ondernemingen zonder functieclassificatie bestaat er een loonkloof die gedeeltelijk te verklaren is vanuit het perspectief van het loopbaantraject. Deze loonkloof bevat echter ook een onverklaarbaar gedeelte, wat kan wijzen op discriminatie.
Bij ondernemingen met een analytische functieclassificatie wordt er nog wel een algemene loonkloof vastgesteld, maar de onderzoekers vonden geen onverklaarbare loonkloof. Dit heeft als voordeel dat de bestaande loonkloof meetbaar is en volledig kan verklaard worden (door bijvoorbeeld het functieniveau of de leeftijd). Dit impliceert dat ze dus ook kan worden weggewerkt.
Algemeen kunnen we stellen dat om tot “gelijk loon voor gelijk werk” en “gelijk loon voor gelijkwaardig werk” te komen, het belangrijk is een analytische waardering en functieclassificatie in te voeren.
… maar geen wondermiddel
We zijn er ons van bewust dat de loonkloof niet volledig zal verdwijnen enkel door de toepassing van een objectieve en sekseneutrale waardering van functies. Naast functiewaardering zijn immers nog andere factoren verantwoordelijk voor de loonkloof. Zolang deze in stand worden gehouden, zal de loonkloof blijven bestaan.
Om tot een goed eindresultaat te komen heeft men drie ingrediënten nodig:
1. Een genderneutrale functieclassificatie
Een sekseneutrale analytische functieclassificatie zorgt voor een indeling van de functies op basis van objectiveerbare analytische criteria, die los staan van de persoon die de functie invult. De sekseneutraliteit van een dergelijk systeem veronderstelt echter dat de nodige aandacht wordt besteed aan o.a. de zorg voor een transparant proces, heldere procedures en de betrokkenheid van alle actoren.
2. Een genderneutraal loonbeleid
Het loon dat voortvloeit uit de functieclassificatie zal slechts een gedeelte van het totale loon vormen. Waakzaamheid blijft ook geboden bij de andere looncomponenten van het beloningspakket (variabele verloning, extra-legale voordelen, premies en bonussen, enz.).
3. Een genderneutraal HR-beleid
Een HR-beleid dat rekening houdt met de gelijkheidsprincipes in andere HR-domeinen (recrutering en selectie, opleiding, personeelsbeoordeling, mobiliteit en promotie, competenties, gezondheid en veiligheid op het werk, enz) bevordert een gelijke behandeling van mannen en vrouwen en zal de algemene loonkloof doen afnemen.
U kunt de praktische gids hier downloaden.
