De opleidingen

De systemen voor functie-evaluatie 
 
De laatste jaren gaat er meer en meer aandacht uit naar de evaluatie van functies. Deze trend is enerzijds te verklaren door de aanhoudende loonverschillen tussen mannen en vrouwen, ondanks de wettelijke maatregelen inzake gelijk loon voor gelijk werk. 

Deze salariskloof is voor een stuk te wijten aan een aantal objectieve feiten: mannen en vrouwen hebben een verschillend loopbaanmodel. Het aandeel van voltijdse tewerkstelling vermindert, terwijl de vrouwelijke arbeidsmarktmodellen (zoals deeltijds werk, loopbaanonderbreking...) steeds meer succes kennen. 
 
Vrouwen wisselen bovendien vaker actieve periodes af met niet-actieve, hun loopbaan verloopt minder rechtlijnig. De sterke stijging van de aanwezigheid van vrouwen op de arbeidsmarkt leidt evenwel niet tot een vermindering van de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. 

Anderzijds is het duidelijk dat de verklaringen voor de loonverschillen tussen mannen en vrouwen ontoereikend zijn en dat een belangrijk deel van de salariskloof niet kan verklaard worden. Indien mannen en vrouwen met dezelfde anciënniteit en een gelijkwaardige opleiding dezelfde job uitoefenen, kan men het loonverschil niet verklaren aan de hand van objectieve feiten. Dan is er sprake van zuivere discriminatie.
 
Hier kan de functie-evaluatie een doorslaggevende rol spelen. Het salaris wordt gebaseerd op een functie-evaluatie of -classificatie. Met andere woorden: de functie-evaluatie is het ‘fundament’ waarop men het ‘huis’ (= de loonstructuur) bouwt. De weg  van een functie-evaluatie ligt evenwel bezaaid met valstrikken die de betrokken werkgevers en werknemers onvoldoende kennen. Dit vergt een beter inzicht in de betekenis van de evaluatie en de classificatie van functies, en hoe men een actieve rol kan spelen binnen dit proces.

Op basis van het opleidingspakket

Binnen het opleidingsluik werden twee concrete activiteiten voorzien.  In eerste instantie werd het opleidingspakket "Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon"  geactualiseerd in 2001.
Aan de hand van dit vernieuwde opleidingspakket werden in 2003 de sociale partners op centraal niveau opgeleid en gesensibiliseerd. Zij zouden dan intern de opgedane kennis transfereren naar hun leden die dan op hun beurt de paritaire comités (sectoren) en ondernemingen sensibiliseren en helpen bij het invoeren van een genderneutraal functieclassificatiesysteem.

We mogen immers niet vergeten dat gelijke kansen in functiewaardering zich niet beperken tot het zich bekwamen in de verschillende fasen van het functiewaarderingsproces, het uitschrijven van sekseneutrale functiebeschrijvingen en een correcte weging doorvoeren.   Om te kunnen spreken van gelijke kansen in functiewaardering moet ook de wil aanwezig zijn om te streven naar gelijkheid en moet men hier dus gevoelig voor zijn.  
 
Betrekken van de sociale partners

Aangezien de sociale partners steeds nauw betrokken worden bij het proces van functiewaardering, als onderhandelaar, militant of betrokken werknemers, heeft het Instituut gepoogd om deze personen eerst warm te maken voor de concepten uit het opleidingspakket.  Vier sociale partners (ABVV-FGTB – ACV-CSC – ACLVB-CGSLB en VBO-FEB) hebben geleidelijk aan het opleidingspakket geïntroduceerd binnen hun organisatie door middel van interne opleidingen.  

Twee fasen

De vorming beoogde verschillende doelgroepen binnen de organisaties van de sociale partners. In de eerste plaats werd er gemikt op de vormers binnen de vormingsdiensten van de sociale partners. Voor hen werden driedaagse opleidingen voorzien. Deze opleiding zou de vormers in staat moeten stellen zelf de vorming te doceren aan de onderhandelaars en de gedelegeerden, welke een tweede doelgroep vormen. Het was ook de bedoeling dat het opleidingspakket structureel zou worden ingebouwd in het vormingsaanbod van de sociale partners.  Alle opleidingen werden gegeven door de firma Berenschot, die de neutraliteit van de inhoud en de uniformiteit van de opleidingen waarborgde.

In een latere fase hebben de sociale partners de informatie verspreid aan een ruim publiek en al hun leden.  Deze opdracht was een belangrijk element en een startpunt voor de kennisoverdracht via een sensibiliseringscampagne en opleidingen op grote schaal. Het sneeuwbaleffect dat hierdoor zou moeten ontstaan, werd zo in gang gezet. We hopen dan ook dat de vormingsmedewerkers en de onderhandelaars, eens ze de opleiding hebben gekregen, de opgedane kennis verder verspreiden binnen de structuren.

Meer dan voorzien …

Er werden niet alleen opleidingen georganiseerd binnen de structuren van de sociale partners maar ook het Instituut organiseerde een aantal sessies, wat oorspronkelijk niet was voorzien.

Door een aantal afgelaste opleidingen bij de sociale partners konden een aantal ingeschreven personen de opleiding niet langer volgen.  Ondertussen wouden we ook nog enkele geïnteresseerde werkgevers mee laten genieten van de vormingen.  In 2003 organiseerde het Instituut daarom 2 ééndaagse opleidingen (verkorte opleiding). Deze waren vakbondsoverschrijdend, wat de debatten ook intenser maakte.

In 2005 werd dit herhaald door een tweedaagse opleiding in juni en november rond gelijke kansen en functieclassificatie, en in september rond competentiemanagement (1 dag).