Recherche sur la neutralité sexuelle des systèmes analytiques


On affirme souvent que les systèmes analytiques peuvent offrir plus de garanties de neutralité sexuelle que d’autres systèmes.  Mais en est-il réellement ainsi ? Pouvons-nous offrir des garanties solides aux employeurs qu’un système analytique entraîne réellement une rémunération sexuellement neutre ? Pouvons-nous donc répondre par l’affirmative à la question de savoir si l’investissement induit par un tel changement compense le prix du nouveau système ?

Jusqu’à présent, aucune recherche n’a été menée concernant cette thématique, bien qu’il puisse peut-être effectivement s’agir d’un argument supplémentaire dans le but de convertir plus d’organisations.  C’est la raison pour laquelle une recherche a été menée en 2005-2006 concernant la neutralité des systèmes de classification de fonctions analytiques dans le cadre du volet étude du projet EVA.

Une équipe de recherche mixte

La recherche est réalisée par le consortium Berenschot Belgium et les centres de recherche SEIN (Universiteit Hasselt) et EGiD (Hec-Ulg).
La composition de l’équipe de recherche contribue à la qualité et à l’objectivité de la recherche.  Berenschot dispose du savoir-faire technique de la classification analytique des fonctions et est spécialisé dans le domaine de la gestion des rémunérations. Les centres de recherche Sociaal Economisch Instituut (SEIN) de l’Université de Hasselt et Etudes sur le genre et la diversité en gestion (EGiD (Hec-Ulg)) sont spécialisés dans le domaine du genre et sont également responsables du fondement scientifique et de la méthodologie de recherche utilisée dans cette recherche.

Un système analytique, plus neutre 

L’étude consistait à vérifier la neutralité sexuelle des systèmes de classification de fonctions analytiques, et ce, par le biais d’une recherche dans trois secteurs (min. 3 entreprises par secteur). Neuf entreprises ont collaboré au total. Trois entreprises provenaient du secteur chimique, deux entreprises du secteur de l’IT/Telecom et quatre entreprises faisaient partie du secteur des services. Le but principal était de découvrir, sur la base d’études de cas concrets, si les systèmes analytiques entraînent effectivement dans la pratique une rémunération plus objective et sexuellement neutre.
Les résultats sont remarquables. Dans les entreprises sans classification de fonctions, il existe un écart salarial partiellement explicable de par le parcours de carrière, mais cet écart salarial comprend également une part inexplicable, ce qui peut être signe de discriminations.
Dans les entreprises avec une classification de fonctions analytique, on a constaté un écart salarial général, mais les chercheurs n’ont pas découvert d’écart salarial inexplicable. Ceci a pour avantage que l’écart salarial existant est mesurable et qu’il peut être entièrement expliqué (par exemple par le niveau de fonction ou l’âge). Ceci implique qu’il peut donc également être éliminé.
 
De façon générale, on peut donc affirmer que pour atteindre l’égalité et l’équité salariales, l’important est d’introduire une évaluation analytique ainsi qu’une classification de fonctions.
  
… mais pas un remède-miracle
Nous sommes conscients que l’application d’une évaluation des fonctions objective et sexuellement neutre seule ne fera pas entièrement disparaître l’écart salarial. Outre l’évaluation des fonctions, d’autres facteurs sont en effet responsables de l’écart salarial. Tant que ceux-ci resteront en place, l’écart salarial persistera.  
Pour atteindre un résultat final satisfaisant, trois ingrédients doivent être nécessairement réunis:

1. Une classification de fonctions sexuellement neutre
Une classification de fonctions analytique sexuellement neutre contribue à un classement des fonctions basé sur des critères analytiques objectivants, indépendants de la personne qui occupe la fonction. La neutralité sexuelle de ce système suppose toutefois qu’une attention suffisante soit accordée, entre autres, à la transparence, à des procédures claires et à l’implication de tous les acteurs.
 
2. Une politique salariale sexuellement neutre
Le salaire qui résulte de la classification de fonctions ne forme qu’une partie de la rémunération totale. La vigilance reste donc également de mise en ce qui concerne les autres composantes du paquet salarial (rémunération variable, avantages extra-légaux, primes et boni, etc.).
 
3. Une question RH sexuellement neutre
Une politique RH qui tient compte des principes d’égalité dans l’ensemble de la politique de gestion des ressources humaines (recrutement et sélection, formation, évaluation du personnel, mobilité et promotion, compétences, santé et sécurité au travail, etc.) favorise un traitement égal pour les hommes et les femmes et permettra de réduire l’écart salarial général.

Vous pouvez télécharger le guide pratique ici.