Les formations

Les systèmes d'évaluation de fonctions

L’attention accrue portée ces dernières années à l’évaluation de fonctions s’explique, d’une part, par la persistance de l’écart salarial entre les sexes malgré les dispositions légales concernant l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.
Ce fossé salarial est dû en partie à un certain nombre de faits objectifs: les hommes et les femmes ont un modèle de carrière différent. La part de l’emploi à temps plein diminue alors que les modèles féminins du marché du travail tels que le travail à temps partiel, l’interruption de carrière,… obtiennent un succès grandissant.

Les femmes alternent en outre plus souvent des périodes d'activité avec des périodes de non-activité et leur carrière évolue de manière plus discontinue. Mais la forte augmentation de la participation des femmes au marché du travail n’est pas suivie d’une diminution de la différence de rémunération entre les femmes et les hommes.
D’autre part, il est évident que les facteurs explicatifs des inégalités salariales entre hommes et femmes sont insuffisants et qu’une partie du fossé salarial reste inexpliquée. Même si les hommes et les femmes exercent la même fonction, ont une ancienneté semblable, ont une formation équivalente, une partie de la différence salariale ne peut s'expliquer par des faits objectifs mais est simplement due à la discrimination.

L'évaluation de fonctions joue ici un rôle important. La base du salaire est l'évaluation de fonctions ou la classification des fonctions. En d'autres termes, l'évaluation de fonctions est la "fondation" sur laquelle on construit la "maison" de la structure des salaires. Mais l’évaluation de fonctions reste un parcours semé d’embûches trop peu connues des patrons et des travailleurs impliqués. Il faut une meilleure compréhension de la signification de l’évaluation et de la classification de fonctions ainsi que de la manière dont un rôle actif peut être joué dans le processus.
Sur la base du paquet de formation

Dans le cadre du volet formation, deux activités concrètes ont été prévues.  En premier lieu, le paquet de formation « Evaluation et classification de fonctions.  Des outils pour l’égalité salariale » a été actualisé en 2001. A l’aide de ce paquet de formation modernisé, les partenaires sociaux ont été formés et sensibilisés au niveau central en 2003. Ils devraient alors transférer en interne les connaissances acquises vers leurs membres qui sensibiliseront et aideront, à leur tour, les comités paritaires (secteurs) et les entreprises dans le cadre de l’introduction d’un système de classification de fonctions sexuellement neutre.

Il ne faut en effet pas oublier que l’égalité des chances dans l’évaluation de fonctions ne se limite pas à son perfectionnement dans les différentes phases du processus d’évaluation de fonctions, à la rédaction de descriptions de fonctions sexuellement neutres et à l’application d’une pondération correcte.  Afin de pouvoir parler d’égalité des chances dans l’évaluation de fonctions, la volonté de chercher à atteindre l’égalité et de s’y montrer sensible doit également être présente.
 
Implication des partenaires sociaux

Etant donné que les partenaires sociaux sont toujours étroitement impliqués dans le processus d’évaluation de fonctions, en tant que négociateur, militant ou travailleurs impliqués, l’Institut a tenté d’intéresser d’abord ces personnes aux concepts du paquet de formation.  Quatre partenaires sociaux (FGTB-ABVV – CSC-ACV – CGSLB-ACLVB et FEB-VBO) ont progressivement introduit le paquet de formation au sein de leur organisation au moyen de formations internes.  

Deux phases

La formation visait différents groupes cibles au sein des organisations de partenaires sociaux, et en premier lieu, les formateurs au sein des services de formation des partenaires sociaux. Des formations de trois jours ont été prévues à cette fin.  Celles-ci devraient permettre aux formateurs de dispenser eux-mêmes la formation aux négociateurs et aux délégués, qui constituent un deuxième groupe cible.  Le but était également que le paquet de formation soit intégré structurellement à l’offre de formation des partenaires sociaux.  Toutes les formations ont été dispensées par la société Berenschot, ce qui permettait de garantir la neutralité du contenu et l’uniformité des formations.

Dans une phase ultérieure, les partenaires sociaux ont diffusé les informations à un large public et à l’ensemble de leurs membres. Cette mission constituait un élément important et un point de départ pour le transfert des connaissances par le biais d’une campagne de sensibilisation et de formations à grande échelle. L’effet boule de neige prévu a ainsi été lancé. Nous espérons dès lors que les formateurs et les négociateurs, une fois qu’ils auront reçu la formation, diffuseront à leur tour les connaissances acquises au sein des structures.

 
Plus que prévu …

Parallèlement aux formations dispensées au sein des structures des partenaires sociaux, l’Institut a également organisé des sessions, ce qui n’était pas prévu au départ.

En raison de l’annulation d’une série de formations auprès des partenaires sociaux, un certain nombre de personnes inscrites n’ont plus eu la possibilité de suivre la formation.  Entre-temps, nous souhaitions également faire profiter de ces formations quelques employeurs intéressés. En 2003, l’Institut a dès lors organisé 2 formations d’une journée (formations abrégées).  Celles-ci dépassaient le strict cadre syndical, ce qui a également rendu les débats plus intenses.

L’expérience a été répétée en 2005 par une formation de deux jours en juin et en novembre concernant l’égalité des chances et la classification de fonctions, et en septembre concernant la gestion des compétences (1 jour).